Mitgliedermagazin der Vereinigung Cockpit

Mutterschutz und Stillen

04/16/2021 Mitglieder von Nina Moers, AG Diversity & Social

Zum 1.1.2018 hat sich das Mutterschutzgesetz (MuSchuG) geändert. Darin wurde dem Stillen mehr Raum gegeben. Stillen ist nicht nur das Trinken an der Brust, sondern auch die Versorgung des Säuglings mit abgepumpter Milch. Der Arbeitgeber darf aber nicht zum Abpumpen zwingen.

Pflichten des Arbeitgebers

Laut MuSchuG müssen  Arbeitgeber eine Gefährdungsanalyse erstellen, inwieweit die Tätigkeit mit dem Stillen zu vereinbaren ist. Solange eine solche nicht gemacht wurde, gibt es ein individuelles, arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot (analog Schwangerschaft) für die Frau. Im Gesetz heißt es dazu (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG): 

„Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die Schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaß-nahmen nach Nummer 1 (gemeint: Arbeitsplatzumgestaltung) noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 (gemeint: Einsatz an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz, wenn dieser verfügbar und der schwangeren / stillenden Frau zumutbar ist) ausschließen, darf er die schwangere oder stillen-de Frau nicht weiter beschäftigen.“ 

Worum geht es dabei? 

Der Bundestag schreibt: „Ziel des Gesetzes bleibt es, eine verantwortungsvolle Abwägung zwischen dem Gesundheitsschutz für eine schwangere oder stillende Frau und ihr (ungeborenes) Kind einerseits und der selbstbestimmten Entscheidung der Frau über ihre Erwerbstätigkeit andererseits sicherzustellen. Um die Wirksamkeit des Gesetzes in diesem Sinne zu verbessern, müssen einerseits die Gefährdungen einer modernen Arbeitswelt für schwangere und stillende Mütter und andererseits die mutterschutzrechtlichen Arbeitgeberpflichten besser konturiert werden. Damit werden die Chancen der Frauen und ihre Rechte gestärkt, dem Beruf während Schwangerschaft und Stillzeit ohne Beeinträchtigung ihrer Gesundheit und der ihres Kindes weiter nachzugehen.“ (Deutscher Bundestag, Drucksache 18/8963, 28.06.2016). Solange eine Frau nach dem Mutterschutz keine Elternzeit be-antragt und keine Gefährdungsanalyse vorliegt, gilt ein Beschäftigungsverbot. Wenn eine Gefährdungsanalyse vorliegt, gibt es zwei mögliche Szenarien:

  • Liegt eine Gefährdung vor, dann muss es entweder einen zu-mutbaren Arbeitsplatzwechsel geben (z.B. am Boden) oder ein Beschäftigungsverbot. Was passieren wird, lässt sich noch nicht absehen.
  • Wenn keine Gefährdung besteht, dann muss die Möglichkeit zum Stillen gegeben werden.

Das Beschäftigungsverbot ist nur das letzte Mittel der Wahl, wenn keine andere angemessene Alternative zur Weiterbeschäftigung besteht. 

Was resultiert aus der Änderung des MuSchuG?

Ein Beschäftigungsverbot aufgrund von Stillen muss nicht beantragt werden, wenn man nach dem Mutterschutz wieder arbeiten und stillen möchte. Wenn eine Gefährdung vorliegt oder es keine Gefährdungsanalyse gibt, dann muss die Frau in ein Beschäftigungsverbot bzw. auf einen zumutbaren Alternativarbeitsplatz wechseln. Der Arbeitgeber muss lediglich frühzeitig darüber in-formiert werden, dass man stillt. Einen Stillnachweis stellt z.B. der Gynäkologe oder die Hebamme aus. Dieser wird normaler-weise einmalig vorgelegt. Bestehen Zweifel, darf der Arbeitgeber weitere einfordern. Wenn eine Frau während der Stillzeit nicht beabsichtigt zu arbeiten, entscheidet sie sich für Elternzeit.
Ein Beschäftigungsverbot gilt nur, solange die Frau stillt und für gewöhnlich für zwölf Monate, wenngleich dies auch im Mutterschutzgesetz nicht streng festgelegt ist. In Paragrafen 7 heißt es unter der Überschrift „Freistellungen für Untersuchungen und zum Stillen“ in Absatz 2:  

„Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen...“.

Im Falle eines vorzeitigen Abstillens, entweder aus gesundheitlichen Gründen oder wegen anderer Unwägbarkeiten, gilt das Still-Beschäftigungsverbot, rechtlich betrachtet, ab dem ersten Tag nach der letzten Stillmahlzeit nicht mehr. Die Voraussetzungen sind mit dem Zeitpunkt der letzten Stillmahlzeit weggefallen. Dies hat die Konsequenz, dass die Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt dem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet und berechtigt ist, die Arbeit vollumfänglich wieder aufzunehmen. Wie dies dann umzusetzen ist, ist im Einzelfall zu klären. Eine Möglichkeit wäre hier, Urlaub zu nehmen. Dies ist mit dem Arbeitgeber zu klären. 

Eine Elternzeit muss sieben Wochen vor Beginn beantragt wer-den. Ein Beschäftigungsverbot greift auch, wenn man Elternzeit beantragt und in dieser Teilzeit arbeiten möchte.

Risiken

Das Risiko liegt in einem möglicherweise ungeplanten Abstillen und dem aktuell noch unbekannten Ergebnis der Gefährdungsanalyse .